如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！對于考核基層運動員，就是目標，沒資格指手畫腳！多做少說！目標就是，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是的基層！這樣才能談做人！

   對于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過的運動員，有背會的傳承，也有經驗的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！

    而對于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負 責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。

    才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。

    才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。*的人：品格為方剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。

   說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什么心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：*是部下，第二是領導，第三是客戶。

   很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開放初期的聲音，隨著與時俱進的今天，在企業家的內心深處，是否反思過，真正*的上帝到底是誰？不是別人，而是自己賞識的部下。我一直提攜厚侍的人，為什么要這樣做？

   真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。想要培養下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務，先給下屬做好服務！不要擺譜，可以講資格老，但不能講老資格！

    作為一個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這么一個心態：“我能為您做點什么？我還能為您做點什么？您能讓我為您做點什么？”這樣的心態，才能符合企業的需求！舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒？能不能用實際行動為團隊服務一次？

    第二上帝就是尊敬的領導！領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯志凌云。領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做？定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全*！

   第三上帝是忠實的客戶！做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到zui后，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把*上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用。

  “用人不疑、疑人不用”是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的。在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，zui后選出的總統，票數都不會過半，這就證明了，都是有爭議的。企業用人也應如此。

    人才難于用好，說什么“用人不疑、疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了！當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業zui大的犯罪！“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業的用人方法！

    只要企業能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。

善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用。

    首先發現能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，zui后大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到zui后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。

用人風尚

六分人才，八分使用，十分待遇。

多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心。

    要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。*的企業是*的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人。

    如何留住人？理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？

    對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

    對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？

成長型，成熟型，成功型。

    只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實的都是簡單的，但簡單的并不代表都。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又講成功乃失敗之母；對于成功型：優劣鮮明乃母中之母。

成功用人

敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零。

     如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，只要做到這五句話：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。想不成功都不行。

                                           辦公室

                                                2017/10